近日，一则关于“男子请育儿假陪幼女看病遭公司开除”的新闻引发广泛关注。据报道，张某在某公司工作期间，其妻子于2021年4月生育一女。2023年5月，张某因家中突发变故，幼女生病无人照看，遂申请育儿假。公司最初批准了5天的休假，但当张某再次申请5天育儿假时，公司以“订单任务紧迫”为由拒绝批准。双方多次协商未果，张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。公司以张某“无故旷工”为由，于5月24日解除劳动合同。
张某认为公司做法不合理，遂申请劳动仲裁。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构经审理认为，张某请假事由正当，且公司未能举证证明其不准假的合理性，因此裁决公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁机构指出，育儿假制度是我国新增的生育配套支持措施，用人单位应依法保障劳动者育儿假权利，不得随意剥夺或变相限制劳动者休假权利。
类似事件并非个例。多地报道显示，类似“请育儿假被开除”的案例频发，反映出部分用人单位在用工管理中存在不合理现象。例如，有报道提到，某公司员工因请育儿假陪幼女看病，被公司以“无故旷工”为由解除劳动合同，最终法院判决公司违法解除劳动合同。此类事件反映出部分用人单位在用工管理中存在“重利益、轻权利”的倾向，忽视了劳动者的合法权益。
从法律角度看，我国《劳动合同法》及相关法规明确保障劳动者休假权利，用人单位不得随意解除劳动合同。例如，试用期内解除劳动合同需有法定事由，用人单位不得随意解除劳动合同。此外，育儿假制度的设立旨在支持生育友好型社会建设，用人单位应依法保障劳动者休假权利。
然而，现实中，部分用人单位仍存在“以罚代管”“以罚代法”的现象，甚至出现“请育儿假即等于旷工”的错误观念。这种做法不仅损害劳动者合法权益，也损害企业形象和劳动关系的和谐稳定。因此，用人单位应树立正确用人观念，依法依规行使用工管理权，营造公平、公正、人性化的用工环境。
综上所述，张某的案例反映了当前部分用人单位在用工管理中存在的问题，也提醒用人单位应依法保障劳动者合法权益，构建和谐劳动关系。同时，劳动者在遇到类似问题时，应积极通过法律途径维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自身合法权益。
